備受社會(huì)各界關(guān)注的央企負(fù)責(zé)人薪酬改革即將開始。在公眾對此項(xiàng)改革舉措拍手叫好的同時(shí)，大家不應(yīng)只將注意力集中于“降”和“限”這兩個(gè)字上，更為重要的是如何“調(diào)”。

　　人社部副部長邱小平在接受新華社記者采訪時(shí)透露，未來央企負(fù)責(zé)人的薪酬將調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。基本年薪將根據(jù)上年度企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪與央企負(fù)責(zé)人年度考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系；任期激勵(lì)與央企負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系。

　　從上述報(bào)道中不難看出，未來央企高管的薪資水平，或?qū)⒉辉僖月毼坏母叩秃推髽I(yè)所占市場份額的大小為單一指標(biāo)，將更大參考高管本身的能力與成就——也就是說，未來的改革方向不是簡單地降工資、限工資，而是該降的降，該漲的漲。

　　那么，哪些人該降、哪些人又該漲？

　　“與員工爭利”變身“同甘共苦”

　　人社部關(guān)于“基本年薪由在崗職工平均工資倍數(shù)確定”的表述其實(shí)已經(jīng)非常明確，在改革實(shí)行之后，如果企業(yè)員工的整體收入水平得到提升，高管的薪資自然也會(huì)跟著水漲船高。

　　相應(yīng)的，如果員工的收入普遍很低，負(fù)責(zé)人那不合理的高薪就必須下降。央企薪酬體系將告別錯(cuò)配——基層員工苦哈哈拿低薪，高管卻旱澇保收賺得盆滿缽滿。

　　身為中石化董事長的傅成玉曾經(jīng)明確表示，共同富裕才是我們要追求的真正目標(biāo)，應(yīng)該讓更多的人在改革中受益，不能僅僅是少部分人從中獲利。

　　“坐享高薪”轉(zhuǎn)型“帶頭沖鋒”

　　目前部分行政任命型央企高管的高薪是來自于企業(yè)、行業(yè)的價(jià)值，人們普遍認(rèn)為央企的高利潤是由自身的市場壟斷地位所決定，與管理者的水品并無太多關(guān)聯(lián)。換句話說，那種“既得高薪，又享清福”的高管必會(huì)進(jìn)入“限”與“降”的范疇。

　　同樣，如果一家國企或央企正陷入虧損和產(chǎn)業(yè)過剩的泥潭，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)能夠帶領(lǐng)公司走出困境、成功轉(zhuǎn)型，在市場中綻放異彩，也許轉(zhuǎn)型期的業(yè)績在數(shù)字上未必“高大上”，但這正是“新常態(tài)”下傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)央企所必經(jīng)的。這樣的高管，拿高薪何嘗不可。

　　薪酬調(diào)整作為企業(yè)管理中最常見的一種手段，是促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)和刺激勞動(dòng)者素質(zhì)提高的重要杠桿。簡單的“限”和“降”都只能治標(biāo)不能治本，科學(xué)規(guī)劃并有序推進(jìn)才能激發(fā)出央企的真正活力。(黃博陽/文)